La gestion des compétences à travers le modèle en T

Comment développer les compétences de vos ressources 

 

 

Dans l’environnement informatique d’aujourd’hui, le talent est l’une des ressources les plus rares. C’est pourquoi tant d’organisations élaborent des plans de recrutement ambitieux pour attirer de nouveaux collaborateurs. Pourtant, seules une petite partie d’entre elles travaille réellement au développement des compétences de leurs équipes existantes.

La plupart des entreprises européennes qui recherchent une compétence informatique spécifique préféreront embaucher des sous-traitants externes – et non former leurs ressources internes. Si vous travaillez dans une grande organisation, je suis sûr que cela vous semble familier.

Voici quelques raisons pour lesquelles 
ces organisations font ainsi:

  1. Le budget annuel alloué à la formation du personnel est un coût fixe et est réduit chaque année dans le cadre des exercices récurrents de réduction des coûts. Avec un budget inférieur à 500 € par an et par personne, il est difficile de financer le besoin de mise à niveau de toutes les ressources de votre équipe. Hors une formation standard coûte en général plus de 1000€ pour une seule journée de formation. En tant que manager, on vous demande donc de faire des choix et – mathématiquement – vous ne pouvez pas servir tout le monde.

      

  2. Se former à une nouvelle méthodologie, un nouveau langage ou pire à un nouveau métier prend du temps. Et lorsqu’un besoin est finalement cadré, l’identification et l’allocation des ressources doit se faire au plus tôt. Difficile d’attendre qu’une ressource existante se forme pour la basculer sur le nouveau besoin. Un manager va donc naturellement se tourner vers des ressources existantes en interne (mobilité interne ou recrutement) ou externe (prestation).


    La bonne nouvelle est que les nouvelles pratiques managériales – ainsi que les organisations Agile – ont changé ce paradigme old-school. Et aujourd’hui, la formation ne coûte souvent que du temps et de l’énergie.

    Dans une transformation Agile, les rôles et les fonctions sont transformés. Un facteur clé de réussite de ces transformations sera de renforcer les ressources avec:

    1. du sens : « Pourquoi est-ce que je fais ce travail? Pourquoi est-ce que je me lève tous les matins ?» 
    2. un sentiment d’appartenance : « Pourquoi suis-je membre de cette organisation?»
    3. et une perspective : « Comment ce métier contribue-t-il à mon évolution professionnelle ?

Cette perspective peut être apportée en créant et communiquant sur des parcours de carrière spécifiques et comment les suivre.


Une Agile Squad est composée de ressources complémentaires: Développeur Front et Back end, Testeur, Business Analyst, UX, Ingénieur Déploiement, ingénieur support etc.

Pour assurer l’autonomie de la Squad, toutes les compétences nécessaires doivent être intégrées  au sein de l’équipe.
Prenons comme exemple une équipe de 10 personnes avec un ratio standard de 60% de développeurs. Cela laisse 4 ressources pour couvrir les compétences suivantes: Testing, Busines Analyst, UX, Déploiement et Support. Pas facile !
Lorsque l’on prend en compte la résilience des compétences (roulement, vacances et maladie, décalage horaire), c’est presque impossible. Comment gérer cette problèmatique alors?

Cette résilience ne peut être atteinte que si les ressources de la Squad développent plus d’un domaine de compétence. C’est ce que l’on appelle  la gestion des compétences en T.

Le concept de gestion des compétences en T est une métaphore utilisée pour décrire l’évolution des capacités des personnes.

La barre verticale de la lettre T représente l’expertise de base d’une personne donnée, dans un seul domaine.
Exemple : Mark a acquis des compétences en développement informatique dans le cadre de son parcours de carrière en ingénierie, puis a travaillé en tant que développeur Back-End junior ces 3 dernières années.

La barre horizontale de la lettre T représente sa capacité à appliquer ses connaissances dans des domaines d’expertise connexes au sien.
Exemple : Mark peut acquérir des compétences en développement Front-End pour étendre son champ d’action et améliorer l’efficacité et la résilience de l’équipe.

Dans un contexte de production informatique, la gestion des compétences en ressources est l’une des plus grandes difficultés:

    • La résilience est essentielle pour la continuité de l’activité
    • Les ressources travaillent dans un environnement très stressé avec très peu de temps à consacrer à l’apprentissage de nouvelles compétences
    • Pour ces mêmes raisons, le turn-over est généralement élevé sur ces postes

Ils apportent également beaucoup plus de contraintes que la plupart des autres métiers IT (Business analyst, Dev…): niveau de stress élevé, périodes de garde, changement de contexte permanentC’est pourquoi la gestion active de vos compétences en production informatique est obligatoire.

Pourtant, les métiers de la Production IT permettent de développer de nombreuses compétences Fonctionnelles et Techniques mais aussi Soft Skills (réactivité, communication, coordination).

Voici donc trois exemples courants d’utilisation des compétences en forme de T dans le contexte de la production :

Sur la base de ces modèles, vous pouvez (à titre d’exemple) concevoir les cheminements de carrière suivants pour ces profils: 

Ces modèles ne sont que des exemples, mais peuvent vous aider à lancer cette dynamique des plus importantes: améliorer les compétences de vos ressources d’équipe et leur fournir une perspective de carrière. Go – go – go !

Et si vous souhaitez approfondir ce sujet, n’hésitez pas à nous contacter.

Une vidéo sympa sur le même sujet : https://www.youtube.com/watch?v=7xmSu0i5Iyo&ab_channel=ScrumLife 

Un autre article sur le sujet : https://online.edhec.edu/fr/blog/profil-t-shaped-nouveau-candidat-ideal/

Aimery, co-fondateur d’Alenia Consulting

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